LA OBSOLESCENCIA DE LOS CONOCIMIENTOS

Un claro ejemplo de obsolescencia de los conocimientos.

UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

La capacitación a otro nivel  más elevado, universidades corporativas.

EVALUACIÓN DE 360°

Descripción d ela herramienta  poderosa para dar feedback a un ejecutivo.

ESTRATEGIA PARA ATRAER AL TALENTO HUMANO

La gestión del clima laboral , se ha convertido en una estratégia poderosa para atraer y retener el talento.

¿COMO SABER QUE MOTIVA A LAS PERSONAS?

Las alternativas que tienen la gente de Recursos humanos  para identificar que motiva a su personal:

• Encuestas
• Entrevista a los trabajadores
• Identifcar su tipo de personalidad para saber que les motiva
• Focus Group
• Tener mapeado a los trabajadores  sobre que les motiva.

Los errores que se cometen es presuponer lo que motiva a las personas, lo importante es preguntarles directamente.
Dentro de los factores que podemos clasificar a las personas se encuentran los que les motiva la afiliación, el poder y el dinero.

LAS PREGUNTAS ……SIRVEN PARA:

Las preguntas son herramientas poderosas para los facilitadores y permiten  ayudar en distintos procesos.
Coaching, outdoor training, dinámica de grupos, etc

Nos provocan

Nos da un enfoque

Nos centra

Nos ayuda a evaluarnos

Nos orientan

Nos guía

Nos permite aprender

Nos permite informarnos

Nos invitan a la acción

Nos invitan a evaluar nuestra situación actual.

PROCESO DEL COACHING

• Las sesiones tienen carácter de confidencial.
• Se da en un clima de confianza
• Fomenta la autoconsciencia

En cada sesión, el cliente elige el tema de conversación mientras el coach escucha y contribuye con sus observaciones y preguntas. Este método interactivo crea transparencia y motiva al cliente para actuar.

El coaching acelera el avance de los objetivos del cliente , al proporcionar mayor enfoque y consciencia de sus posibilidades de elección.
 
La efectividad del dialogo de un buen coaching se basa principalmente en la habilidad para preguntar y escuchar.

Las preguntas pueden ser hechas para llevar algunos temas a la superficie o para que el ejecutivo reconsidere su posición.

Las actitudes u opiniones pueden ser reforzadas o desafiadas: la ruta tomada por el ejecutivo puede ser reconfirmada o examinada a fondo.



Proceso :
Información del rol del coach y coachee
Evaluación de las competencias(Pre test)
Sesiones de coaching
Evaluación de las competencias(Post Test)

INDICADORES DE CAPACITACION

¿QUE ES UN INDICADOR?
Nos señala como vamos en relación a una meta.
Es una señal de aviso.
Es una retroalimentación.
Son datos estadísticos que contienen información valiosa.


INDICADORE DE GESTION DE CAPACITACION
Horas de capacitación por mes

Número de asistentes a la capacitación

Porcentaje de capacitados por áreas, gerencias, etc.

Porcentajes de capacitados por grupos laborales

Porcentajes de capacitados en relación al total de trabajadores

Horas de capacitación acumulados

Número de temas desarrollados

Nivel de satisfacción de los cursos de capacitaciòn

¿QUÉ ES OUTDOOR TRAINING?

Son sesiones participativas que propician un ambiente de aprendizaje agradable y de colaboración.

Es la herramienta metodológica más poderosa para desarrollar las competencias de los ejecutivos.
Se hace participar en equipos poniendo en practica lo aprendido.


El Outdoor Training es una actividad al aire libre,  en espacios naturales, con una metodología propia de la educación  netamente vivencial, se presenta una secuencia lógica de actividades denominadas retos que tienen que superar los integrantes de cada equipo,al final del desarrollo del reto,  se extraen conclusiones que ayudan a mejorar el entorno personal , profesional y organizacional.

Las competencias que se trabajan son:
Orientación a resultados
Compromiso
Trabajo en equipo
Comunicación
Liderazgo
Gestión del tiempo

Gestión de conflictos

Adaptación al cambio
Creatividad
Motivación
Autoconfianza

Autocontrol

Entre otras  de acuerdo a las necesidades de los participantes.

ETAPAS DEL PROCESO COACHING EJECUTIVO

Las etapas varian un poco dependiendo de las consultoras y metodologias.

Etapa 1:Reunión con la Gerencia.(Conocer la cultura de la organización)


Etapa 2:Reunión Inicial con el Coachee (Informativa).

Etapa 3:Evaluación de sus competencias críticas.

Etapa 4:Establecimiento de objetivos y compromiso.

Elaboración de un plan de acción

Etapa 5:Sesiones Coaching.

Etapa 6: Retroalimentación.

Etapa 7:Evaluación de sus competencias luego de las sesiones coaching

Etapa 8: Seguimiento.

Nota: Este es el proceso que maneja Psicología en Acción.

¿QUE ES FEEDBACK?

Consiste en brindar información verbal o no verbal  sobre su conducta laboral ,que se dirige a una persona o a un grupo, mediante la cual se le ayuda a mejorar su desempeño.


 
 
OBJETIVO DEL FEEDBACK
Proporcionar información y orientación concreta para mejorar distintos aspecto que lleven a un mejor desempeño.


Ayudarlos a que sean tan competentes como :

Quieran serlo y

Puedan serlo

¿COMO LEER EL INFORME FEEDBACK 360°?

La mejor manera para leer un informe de 360° , es ver como un regalo de las personas involucradas en la evaluación, con el deseo que mejore en su desempeño.

Recuerde que la intención es mejorar como ejecutivo.

No tome los resultados al pie de la letra estos son para interpretarlos.


Rescate lo positivo de los datos que le proporciona el informe y aprenda de esta.


Reflexione sobre los mensajes que quieren darle los demás.


El feedback es una oportunidad para cambiar los aspectos de mejora que se señalan en tu informe.


Este informe será valioso solo si sus ojos ven esto.


Vea más allá del sentido literal y descubra valiosos datos sobre las percepciones ,presunciones y actitudes de las personas.

¿QUIENES SON LOS EVALUADORES DE 360°?

Son las personas que tienen interacción y las que responden al cuestionario feedback 360º.


Gerentes

Jefes

Colegas

Pares

Subordinados

Clientes

La Misma persona

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE 360°

• El protagonista recibe un informe detallado de este programa feedback 360°
• El informe da la oportunidad de tener una hoja de ruta de que aspectos cambiar.
• Tener una fuente confiable de información para elaborar un plan de mejora del desempeño.
• Nos permite detectar como esta impactando nuestro liderazgo en los demás.
• Delimita las áreas donde debes mejorar.

• Permite elevar tu desempeño.
• Cumple el propósito de desarrollo.